La société anstellunghochzwei (littéralement Emploi puissance 2 en français) épaule les salarié·e·s ainsi que les employeuses et employeurs à aménager le début d’un nouveau rapport de travail de manière aussi durable que possible. Découvrez dans cette interview comment la société a vu le jour et comment ses fondateurs, Dan Ammon, propriétaire de cm integra, et Andreas Dvorak, copropriétaire de socialdesign, se présentent comme des traducteurs d’attentes entre les salarié·e·s et les employeurs et employeuses.

anstellunghochzwei propose aux employeurs·euse·s et aux salarié·e·s différentes prestations ayant notamment pour objectif de favoriser des équipes avec un taux de rotation et une perte de savoir plus faibles. Comment avez-vous eu l’idée de a2 ?

Dan Ammon : à l’origine, il y a notre amitié. Nous travaillons depuis longtemps dans un domaine similaire. Voilà deux ans, un service social m’a demandé si je voulais ouvrir un bureau temporaire pour des travailleuses et travailleurs sociaux. Avec Andreas, nous avons parlé de cette idée lors d’un dîner et nous étions tous les deux enthousiasmés d’avoir été sollicités pour un tel projet. Toutefois, lui comme moi, tenons beaucoup à proposer des prestations de qualité élevée et axées sur les solutions. Nous nous sommes dès lors demandés : où se situe véritablement le problème ? Pourquoi les services sociaux en particulier rencontrent-ils des taux de rotation d’une telle ampleur ? Nous avons réalisé que nombre de nouveaux membres du personnel quittent leur emploi au cours de la première année. La phase tout au début d’un nouvel emploi (onboarding) est donc essentielle pour un rapport de travail réussi et durable. Pour autant, l’employeur ou l’employeuse manque souvent du temps nécessaire durant cette phase. De plus, la confiance mutuelle ne s’est pas encore suffisamment établie et ne permet pas de réagir lors d’éventuelles difficultés. C’est ainsi que anstellunghochzwei a vu le jour.

Andreas Dvorak : les objectifs et les offres de anstellunghochzwei relèvent notamment de la politique professionnelle. Il n’est pas acceptable qu’à cause de mauvaises expériences, un nombre aussi important de travailleuses et de travailleurs sociaux·ales formé·e·s se retire de ce domaine professionnel après si peu de temps. De leur côté, les entreprises émettent le vœu de créer des rapports de travail sur le plus long terme et de pouvoir planifier l’avenir avec des collaborateur·rice·s motivé·e·s.

Dan Ammon : il est intéressant de constater que ce sujet n’occupe pas uniquement le secteur social. Que ce soit dans le commerce, l’industrie ou le secteur privé auxquels j’ai souvent affaire, la pénurie de personnel qualifié me poursuit partout. Elle s’étend des soins infirmiers au secteur de l’hôtellerie et de la restauration. Nous ne devons pas oublier que la génération actuelle exige plus de flexibilité et de compréhension de la part de leur employeur ou employeuse que ce n’était le cas avant. Et tous les employeurs et employeuses n’ont pas encore intégré cette nouvelle réalité.

Quelles prestations proposez-vous ?

Andreas Dvorak : nous proposons des « prestations de traduction » entre les nouveaux collaborateur·rice·s et les responsables des entreprises ou des organisations. Il s’agit de se mettre à la portée des nouveaux et nouvelles collaborateurs·rice·s et de traduire leurs besoins, questions ou inquiétudes dans la langue de l’employeur ou de l’emplyeuse. De la même façon, les attentes des employeurs et employeuses sont centrales et doivent être intégrées dans le « travail de traduction ». Nous avons développé différents outils et offres à cet effet.

À l’origine d’un tel accompagnement se trouve le choix des « personnes adéquates », respectivement de « l’employeur·euse adéquat·e ». La publication de l’offre d’emploi est centrale à cet égard. Dans l’annonce, il est indiqué que nous, c’est à dire un organisme externe, accompagnons professionnellement le processus du début à la fin. Dans le meilleur des cas nous sommes donc impliqués lors du processus de mise au concours déjà, soit lors du recrutement. Vient ensuite le «matching», également très décisif. L’instrument de «matching» développé par anstellunghochzwei nous permet de visualiser les candidat·e·s qui correspondent le mieux au besoin et aux attentes de l’entreprise, respectivement de l’institution. Ainsi, une évaluation plus coûteuse peut en règle générale être évitée. Finalement, le «onboarding-coaching» (accompagnement lors de la prise de poste) intervient. Dès qu’une personne a débuté sa nouvelle fonction, nous fournissons le travail de traduction sous forme de coachings. Nous réalisons ces derniers selon un processus spécifique que nous avons développé. Cette phase dure jusqu’au moment où les deux parties auront développé une sécurité mutuelle et une certaine confiance de base réciproque. À ceci s’ajoute une quatrième prestation : le « transfert de connaissances ». Idéalement, nous accompagnons une organisation jusqu’au point où elle se trouve en mesure de traiter elle-même certains sujets. Nous transmettons très volontiers notre savoir mais pensons qu’au bout d’un processus d’apprentissage, nous devrons pouvoir cesser cette prestation.

Dan Ammon : nombre d’organisations disposent d’un concept de formation des nouveaux membres du personnel. Ce dernier est toutefois souvent de nature théorique ou technique. Par expérience, nous savons toutes et tous que les affaires courantes peuvent rapidement prendre le dessus et que l’employeur ou l’employeuse n’est pas toujours en mesure de répondre aux attentes des nouvelles personnes. Des questions et doutes mutuels peuvent rapidement survenir et doivent être clarifiés. De ces attentes divergentes des deux parties naissent alors des conflits ou des incertitudes. Notre regard extérieur nous permet de faire miroir à ces attentes respectives. Nous essayons donc d’identifier des conflits potentiels ou naissants ainsi que des ambiguïtés. Une personne nouvellement engagée possède en outre la capacité de remettre en question des choses souvent considérées comme acquises. Il s’agit là d’opportunités très importantes.

Comment ce modèle m’est-il profitable en tant qu’employeur ou employeuse ?

Dan Ammon : du point de vue de l’employeur ou de l’employeuse, l’objectif est de gagner la « bataille pour les talents » et de bons collaborateur·rice·s. À savoir que les sociétés et les institutions doivent apprendre à se démarquer. Pour une entreprise, recourir à notre accompagnement externe peut représenter une USP (unique selling point) importante. Et l’accompagnement professionnel des nouvelles ressources humaines parfaitement adaptées peut faire naître un sentiment de sécurité de part et d’autre. Pour les employeurs et employeuses, en résulte idéalement une loyauté élevée et une collaboration durable avec les collaborateur·rice·s.

Andreas Dvorak : outre ces avantages, les employeurs et employeuses réalisent des économies de coûts et doivent chercher moins de nouvelles personnes. Une réduction du nombre de départs apaise l’équipe et le savoir implicite accumulé reste au sein de l’entreprise et ne se perd pas. Il en résulte finalement une plus grande stabilité. Fidélité à l’entreprise et engagement sur le long terme sont très importants pour le fonctionnement et le succès d’une organisation.

Nos client·e·s remarquent que la collaboration avec anstellungshochzwei a eu un effet. Un service social d’une grande ville suisse, que nous avons accompagné plus longuement, disposait de bons concepts pour le processus de formation de nouveaux membres du personnel et la formation continue, etc. Et pourtant, le taux de rotation était élevé. Grâce à un processus planifié de mise au concours et un onboarding correspondant, un sentiment de surmenage et des incertitudes ont pu être amortis, évitant ainsi les déceptions ou les frustrations. Lorsque des ambiguïtés survenaient, une procédure claire et convenue permettait une médiation entre les parties.

Et quel est mon bénéfice en tant que salarié·e ?

Dan Ammon : la sécurité et la reconnaissance. Les salarié·e·s perçoivent dès le début qu’ils et elles sont intégré·e·s et qu’on s’occupe d’eux et d’elles. Ce cadre offre la possibilité à une personne de se développer dans un nouvel endroit et de sortir de la défensive.

Andreas Dvorak : cet aspect est aussi pertinent pour l’employeur et l’employeuse, qui se trouve également dans un état d’incertitude au début d’une nouvelle relation de travail. Est-ce que j’en demande trop ou pas assez à la nouvelle personne ? Suis-je suffisamment structuré dans la formation de nouveaux membres du personnel ? etc. Selon une théorie, la résiliation du contrat de travail débute le premier jour – les problèmes et les difficultés s’additionnent en permanence. Au début, la communication entre employeur·euse·s et salarié·e·s s’établit souvent avec difficulté. Et même si les deux parties se situent aujourd’hui plutôt sur un même niveau, certaines asymétries de pouvoir persistent. En tant qu’organisme de médiation externe, nous pouvons remédier à cela. Résoudre ces problèmes à l’interne est souvent impossible.

Nous faisons évidemment preuve d’une protection de la personnalité élevée et de discrétion vis-à-vis des deux parties. Le service du personnel et la direction pourraient théoriquement être amenés à nous considérer comme des ennemis. Or, c’est précisément avec ces structures, fonctions et peurs que nous sommes appelés à travailler. C’est pourquoi nous avons des prescriptions très strictes sur notre manière de gérer les diverses fonctions et informations.

Dan Ammon : au final, il est toujours question d’attentes. En réalité nous sommes des traducteurs d’attentes. Les deux parties ont tellement d’attentes inexprimées, particulièrement au début d’un nouvel engagement. Nous les traduisons de manière à ce que le ou la destinataire puisse les comprendre et les accepter.

Le modèle de anstellunghochzwei est-il particulièrement adapté à un marché spécifique ou convient-il à différents domaines d’activité ?

Dan Ammon : notre offre nous permet d’évoluer dans des domaines très différents. Il se trouve toutefois que les directions des affaires sociales, les villes, les cantons, les grandes entreprises ou le système de santé dans son ensemble sont plus enclins à tenter des approches innovatrices et, partant, une collaboration avec nous. Les plus petits secteurs, l’industrie ou le commerce ont plutôt tendance à ne pas encore le faire, alors que s’agissant essentiellement de l’offre, nos prestations peuvent très bien y être mises en œuvre. À l’avenir, la compétition pour les meilleur·e·s collaborateur·rice·s va toutefois se durcir dans ces secteurs également et les employeurs·euse·s ne pourrons plus se contenter de « bons salaires » pour se distinguer.

Quels sont à votre avis les plus importants défis pour les employeurs et employeuses? Et quels conseils leur donnez-vous ?

Dan Ammon : les employeurs et employeuses doivent réfléchir comment et par quels moyens ils ou elles peuvent offrir une plus-value aux salarié·e·s, sous peine d’être largué·e·s à un moment donné et de ne plus pouvoir se maintenir sur le marché. Cela signifie que les employeurs et employueses sont obligé·e·s de proposer des valeurs et offres diversifiées pour rester attractifs.

Andreas Dvorak : conjointement avec le service social évoqué, nous avons tenté de comprendre pourquoi tant de collaborateur·rice·s ont donné leur congé. Il s’est avéré que le motif du départ est certes indiqué, mais que ces motifs ne correspondent pas toujours à l’entière vérité puisqu’il faut bien continuer de travailler pendant quelques mois et que l’on souhaite un bon certificat de travail. Dès lors, les employeurs et employeuses naviguent souvent à vue s’agissant des véritables raisons des départs. Se faire une idée précise de soi revêt d’autant plus d’importance. Pour les employeurs et employeuses, la question de savoir à quel point ils et elles peuvent placer leur confiance dans leurs salarié·e·s recèle donc des risques – en particulier dans un marché tendu et instable. Or, l’honnêteté n’est pas facile à instituer ou à exiger. Un éventuel soutien externe pour développer la relation et instaurer la confiance s’avère ainsi nécessaire, en particulier en lien avec le processus de prise d’emploi dans une nouvelle organisation.

Avec nos remerciements à vous deux pour cet entretien inspirant !